Diversité culturelle et religieuse : La « génération de la globalisation » face au principe de responsabilité

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Une nouvelle refondation du monde est en cours

Nous vivons sans doute la révolution sociale et culturelle la plus importante depuis l’invention de l’agriculture. La globalisation des cultures, la déterritorialisation des religions, la rencontre inédite entre des traditions jadis attachées à une terre, l’interaction permanente entre les offres spirituelles, autant de circonstances qui bouleversent l’archaïque hiérarchie des dissemblances, un système social injuste, organisé sur l’observation des différences (subies ou choisies) et non sur la singularité d’une
personne. Dans le monde des entreprises se pose désormais la question de la cohabitation équitable des traditions et des projections sociales des religions. Il ne s’agit pas d’une remise en question du droit fondamental de conscience et de culte, mais bien de l’harmonisation (et non de la juxtaposition) d’une diversité de rites et de traditions dans un système de pensée démocratique, laïque et sociale. La «génération de la globalisation» se trouve face à la situation inédite de la cohabitation d’une diversité d’identités dans un espace partagé, avec l’obligation d’inventer un nouveau rapport à l’altérité. Il s’agit de parvenir à ne pas subir le changement et à trouver les moyens d’en faire une opportunité d’humanisation et de dynamique sociale.

Six mille langues vivantes se partagent le monde, soit une trentaine par État, avec autant d’héritages culturels. Quelques milliers de croyances ont désormais droit de culte et d’expression dans les pays démocratiques. La diversité des cultures est une réalité, pas un choix. Dans une société ouverte, Le fait que 84% de la population mondiale se réclame d’une religion a une incidence directe sur l’appréhension des différences et la perception de sa propre identité. En fait, si les christianismes viennent en premier rang avec 32% de la population mondiale, et les islams en seconde position avec 23%, le troisième groupe le plus important, est celui des non-affiliés, 16%, qui pour partie restent Cependant attachés à des principes spirituels sans revendication d’une foi particulière[1]. Une réalité qui agit sur la perception de la notion de diversité.

Quatre personnes sur cinq associent la notion de diversité à celle de diversité culturelle (regroupant différents aspects particuliers de la « culture » dont, la religion, l’appartenance ethnique, la langue parlée ou encore la nationalité). L’étude «Diversité et PME[2]« » indique que « la culture» est citée comme le premier champ concernant la diversité par 44,2 % des entreprises interrogées. 31,7% placent la culture en second rang et 37,4% en troisième.

La « génération de la globalisation » se trouve face à la rencontre d’une diversité d’identités et à leur inévitable mutation. L’incertitude née de la globalisation des cultures et des religions pousse en effet les uns et les autres à se regrouper par affinité, par origine (réelle ou fantasmée), par religion ou encore par code social.

Le monde des entreprises devient l’espace ultime de rencontre des diversités et de l’expression des identités dans leurs particularismes, réunies autour d’un projet collectif. De la capacité des entreprises à se dépasser et à inventer un management responsable de la diversité culturelle, dépend la société que nous laisserons à nos enfants. Éthique, responsabilité, altérité et performance, les quatre cavaliers de cette refondation du monde doivent apprendre à chevaucher ensemble, ou alors le retour à l’échelle archaïque des différences sera inévitable.

La « génération de la globalisation » se trouve face à la rencontre d’une diversité d’identités et à leur inévitable mutation. L’incertitude née de la globalisation des cultures et des religions pousse en effet les uns et les autres à se regrouper par affinité, par origine (réelle ou fantasmée), par religion ou encore par code social.

Le monde des entreprises devient l’espace ultime de rencontre des diversités et de l’expression des identités dans leurs particularismes, réunies autour d’un projet collectif. De la capacité des entreprises à se dépasser et à inventer un management responsable de la diversité culturelle, dépend la société que nous laisserons à nos enfants. Éthique, responsabilité, altérité et performance, les quatre cavaliers de cette refondation du monde doivent apprendre à chevaucher ensemble, ou alors le retour à l’échelle archaïque des différences sera inévitable.

Nous vivons une crise d’exigence d’éthique

Les face-à-face des différences, en se multipliant à l’infini, bouleversent nos rapports sociaux. Les rites de la vie quotidienne sont en mutation, et doivent s’adapter à leur nouveau monde ou disparaître. Les sphères qui séparaient les uns des autres — chacun dans sa bulle — se transforment dans le monde des entreprises en une sphère globale où les différences ont vocation à renforcer une identité collective. Dans cette sphère «augmentée» se rencontrent des univers jadis distincts, masculin et féminin, jeunes et âgés, étrangers et nationaux. Chacun vivait dans son monde, les hommes sur Mars, les femmes sur Vénus, la France en France, la Grande-Bretagne en Grande-Bretagne, le Maghreb au Maghreb, la Chine en Chine, les jeunes avec les jeunes, les seniors avec les seniors, on parlait de terre d’islam et de terre chrétienne, aujourd’hui les murs de verre qui permettaient de s’observer sans se rencontrer se brisent. Le désordre semble régner, mais il s’agit d’une crise d’exigence d’éthique. Les rapports interculturels s’irritent, mais il s’agit de précarité et non de confrontation. Les individus sont perplexes et les organisations humaines partagées entre évitement et responsabilité. Forte est la tentation pour certains de raviver les catégories d’antan. L’incertitude s’introduit dans les coeurs. Sexisme, racisme ordinaire, hiérarchie sociale, repli religieux, les stéréotypes en se fragilisant ont bouleversé les certitudes d’antan. «Je préfère le désespoir à l’incertitude » annonçait Jean-Paul Sartre »[3]. Les hommes auront les deux à la fois s’ils se trouvent incapables de réinventer les rites d’interaction seuls susceptibles de préserver [identité de chacun tout en réorganisant le vivre ensemble dans un espace partagé.

Le monde des entreprises doit faire face aux identités inquiètes de leur fragilité soudaine provoquée par l’émancipation de leurs territoires. Le management de la diversité culturelle, c’est d’abord créer les conditions d’une dynamique des différences. Il faut d’un côté garantir le droit à l’intimité de conscience, c’est-à-dire le droit à l’indifférence, et de l’autre reconnaître chacun comme étant l’élément d’un tout. L’identité de chacun paraît vulnérable au point de provoquer une concurrence des rites et des traditions. À l’entreprise de replacer au centre des préoccupations de chacun l’accomplissement du projet collectif. Mais comment parvenir à rassurer les incertains, à reconnaître les particularismes sans créer d’inégalités et à faire des choix sans fragiliser la cohésion des effectifs ? Le défi est immense à relever.

Le paradoxe de la diversité

Nous le savons, la discrimination, en catégorisant les individus en fonction de leurs particularités et en les regroupant en fonction d’une supposée ressemblance, fabrique de l’exclusion et de l’inégalité et nie les fondements de notre société. Mais soyons prudents, les critères de non-discrimination et les politiques de diversité ont l’effet pervers de redéfinir à leur tour des catégories et de regrouper des individualités sur la base de stéréotypes. Tel est le paradoxe du concept de diversité culturelle et religieuse. Légalité ne se décrète pas, elle se reconnaît. Si la loi ne peut prétendre forger une seconde nature, la volonté des hommes à être solidaires, responsables les uns pour les autres[4], peut être cette seconde nature. Mais c’est bien dans le monde du travail, des entreprises et des organisations, lieux privilégiés de rencontre de différences oeuvrant à des projets collectifs que se joue désormais le sort de nos sociétés.

«Si je diffère de toi, loin de te léser, je t’augmente », écrivait Saint-Exupéry. Mais est-ce bien le cas ? s’inquiète la « génération de la globalisation ». Si les différences regroupées deviennent la norme, quid de la singularité ? Comment agir pour éviter le morcellement des identités, compenser les faiblesses des uns et garantir l’égalité des chances pour tous, reconnaître le droit de chacun à la poursuite du bonheur et favoriser une dynamique des différences ? Comment rassurer les identités fragilisées par la mondialisation, qui cherchent à revivifier des rites et des traditions le plus souvent d’un autre temps et d’un autre lieu ? Quelles limites tracer pour des pratiques particulières qui ouvrent des brèches dans des principes fondamentaux du vivre-ensemble ?

Ne croyons pas un instant que notre engagement à harmoniser les identités dans leurs différences, leurs traditions et leurs visions sociales relève d’une quête spontanée de justice. Il s’agit davantage d’un contrat émotionnel. Chacun se projetant avec générosité dans la situation des autres, arbore en effet un principe de tolérance bien pratique mais à l’effet paradoxal. Accepter pour l’autre ce que l’on n’accepterait pas pour soi-même, le principe de tolérance est un évitement non une reconnaissance et, en renforçant les stéréotypes, perpétue des critères de différenciation qui se révèlent rassurants pour sa propre identité. Exit alors l’obligation de responsabilité, l’accommodement de confort empêchant la reconnaissance de l’autre comme un autre soi-même.

Ne croyons pas non plus que ce soit par souci des autres ou par bonne conscience que nous
poursuivons la lutte contre les discriminations. L’égalité enchantée imaginée par les penseurs du XVIIIe siècle est encore loin de nos réalités. En fait, nous ne sommes pas meilleurs qu’avant. L’identité n’existe toujours qu’en tissant sans répit des différences entre soi et autrui. Nous n’avons pas changé, ce sont les conditions du monde qui changent et, en changeant, bouleversent l’organisation de toutes les sociétés.

Certes, le principe de «diversité», né de la rencontre de la globalisation et des idéaux démocratiques, enrichit la société et le monde des entreprises, mais pose la question d’une relation équitable entre les multiples particularités. Car, c’est inévitable, la rencontre d’une diversité d’identités crée des espaces de friction. L’échelle des différences qui imposait jadis des responsabilités et des droits différents selon l’apparence ou l’éloignement du centre imaginaire du monde, est désormais incompatible avec les réalités de ce nouveau monde et les aspirations démocratiques des peuples.

Cette organisation d’un droit différencié selon sa dissemblance est désormais réservée à des sociétés d’inspiration totalitaire. Émancipé de la conception archaïque que les individus soient préconstitués, le rapport à « l’autre» est désormais tenu de s’égaliser.

L’identité d’un individu ne se limite donc pas aux contours de son corps. Chacun est entouré d’une sphère d’intimité, un espace privé, sensible aux intrusions. Dans le monde des entreprises, garantir le respect de ces sphères d’intimité est essentiel au vivre-ensemble. Faire en sorte que l’espace privé de l’un ne fasse pas intrusion dans l’espace privé de l’autre. Ainsi l’a précisé la Cour européenne des droits de l’homme : «Lorsque la pratique religieuse d’un individu empiète sur les droits d’autrui, elle peut faire l’objet de restrictions.» Le droit de manifester sa religion sur le lieu de travail est certes protégé mais doit donc être mis en balance avec les droits d’autrui et le fonctionnement optimum de l’entreprise. Cet arrêt de la CEDH limite la liberté de ne pas agir contre sa conscience ou sa religion dans l’exercice de son travail.

Le contrat de travail reste le seul cadre des obligations du salarié vis-à-vis de son employeur. Il ne peut y avoir une sorte de contrat moral supérieur qui permettrait des accommodements tacites ou négociés sous prétexte d’accomplissement d’un rite ou d’une tradition. La CEDH ajoute en effet que «les préceptes d’une religion, quelle qu’elle soit, ne peuvent pas s’imposer plus qu’une autre au regard du Droit[5]».

Est-il nécessaire de préciser qu’aucune conviction religieuse ne peut justifier un acte de discrimination ? 

Un psychothérapeute, qui refusait de prodiguer des conseils aux couples homosexuels, argumentait que selon sa foi chrétienne les relations homosexuelles seraient contraires à la loi divine et que tout acte impliquant une reconnaissance de l’homosexualité était incompatible avec ses convictions. Licencié sans préavis pour faute grave, le salarié saisit en vain la CEDH qui a estimé que « l’obligation est faite aux employés d’éviter tout comportement discriminatoire à l’égard d’autrui». Une décision qu’il paraît utile de rapprocher de la pratique répandue d’hommes qui refusent de serrer la main des femmes sous prétexte de leurs convictions religieuses. Il s’agit ici d’un acte discriminatoire et certainement pas de l’expression d’un code social. Un tribunal de La Haye a estimé que le refus d’un homme de serrer la main des femmes était «inacceptable» et témoignait du refus d’accepter l’égalité entre les hommes et les femmes. Cette pratique, en discriminant les femmes[6], fragilise l’arsenal démocratique destiné à garantir l’égalité en général.

En effet, le clivage sexuel fit jadis de la femme le premier étranger à l’homme sur la base de leurs différences. Sur ce modèle s’est construit le clivage social et culturel. Accepter, même sous prétexte de convictions religieuses ou de traditions, la moindre entaille au statut symétrique homme/femme, serait fragiliser le statut de toutes les identités.

Le monde des entreprises devient l’espace privilégié où se joue le sort des différences. Une responsabilité considérable, car si les préjugés et les stéréotypes d’antan se dissolvent dans la globalisation, ils ne disparaissent pas. Telles des langues mortes, ils font leur chemin dans les langues vivantes modelant les mots et les idées. Soyons vigilants, l’archaïsme a une expérience millénaire des préjugés et des stéréotypes face à laquelle la meilleure des volontés ne suffit pas. L’accommodement est paradoxal. L’échelle des différences ne s’efface pas, elle se renouvelle. Pour éviter de créer de nouvelles catégories de personnes, de laisser s’installer des droits différenciés selon leurs particularités et de favoriser une égalité à géométrie variable, il est de notre responsabilité d’inventer de nouveaux rapports à l’altérité fondés sur la responsabilité de l’un vis-à-vis de l’autre. En fait, c’est la diversité qu’il nous faut réinventer.

Patrick Banon

Notes de bas de page

[1] Pew Forum on Religion & public lite, «The Global Religious Landscape» 2010.

[2] «Diversité et PME: Perceptions et pratiques» 120131, étude Opcalia, Institut des Sciences de la
Diversité avec la chaire Management & Diversité de l’université Paris-Dauphine.

[3] Le Diable et le Bon Dieu, 1951.

[4] Référence à «Doctrine de la solidarité», La Solidarité. 25 octobre 1849.

[5] Cour européenne des droits de l’homme, Strasbourg, le 15 janvier 2013, requêtes nos 48420/10,
59842/10, 51671/10 et 36516/101.

[6] Municipalité de Rotterdam contre Mohammed Enait, tribunal de La Haye, 10 avril 2012.

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